دوفصلنامه رویه قضایی

  شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. در این راستا قرارداد کار که مشخص کننده مفاهیم کارگر، کارفرما و وجود رابطه­کار است؛ در واقع مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون­کار می­باشد. در برخی موارد ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به­گونه‏ای صورت پذیرفته باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد­کار داشته باشد و یا اساساً قرارداد مکتوبی بین طرفین تنظیم نشده باشد - این امر در کارهایی که جنبه موقتی دارند یا بهره­برداران مستقیم خدمات غیر محصور هستند بیشتر مشهود است- اما با توجه به ویژگی امری قانون­کار و جنبه غیرتشریفاتی قرارداد­کار - مواد 7 و 8 قانون­کار- نحوه و شکل تنظیم قرارداد – به ویژه کتبی یا شفاهی بودن آن- به تنهایی نمی­تواند تأثیری در ماهیت و نوع رابطه داشته باشد؛ بنابر­این برای احراز رابطه کار، جدای از جنبه­های شکلی باید از معیارهای ماهوی که منطبق با موازین قانونی است استفاده کرد. در این زمینه مطالعه آرای وحدت رویه هیأت­ دیوان عدالت اداری گویای استفاده از معیارها متنوع و امارات مختلف در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و در نتیجه ترسیم حوزه­های متفاوت در حوزه شمول قانون­کار می­باشد. در این مقاله ضمن بررسی و تحلیل دو نمونه­ از آرای هیأت­ عمومی دیوان­عدالت اداری در موضوع احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و آسیب­شناسی دلایل آنها که منجر به صدور آرای متشتت گردیده، تلاش شده تا معیارهای دقیق حقوقی برای احراز این رابطه ارائه شود